Ferramenta gratuita
Calculadora de diversidade nas contratações
Acompanhe a representatividade de um grupo em cada etapa do funil, compare quanto ele avança com quanto os demais avançam e descubra onde a diversidade se perde.
Resultado
Nas contratações
25%
Contra 40% nas candidaturas
No quadro atual
25%
Meta: 40%
Etapas sinalizadas
2
Maior diferença: Contratações
| Etapa | Representatividade | Avanço do grupo | Avanço dos demais | Razão |
|---|---|---|---|---|
| Candidaturas | 40% | — | — | — |
| Triagem | 35% | 26,3% | 32,5% | 0,81 |
| Entrevistas | 30% | 28,6% | 35,9% | 0,8 (abaixo de 0,8) |
| Propostas | 30% | 25% | 25% | 1 |
| Contratações | 25% | 66,7% | 85,7% | 0,78 (abaixo de 0,8) |
Razão = avanço do grupo ÷ avanço dos demais. Abaixo de 0,8, a etapa merece análise (regra dos quatro quintos).
Gratuito, sem cadastro. Nada do que você digita sai do seu navegador.
Como usar esta ferramenta
- 1Escolha o grupo que você quer acompanharMulheres, pessoas negras, pessoas com deficiência, pessoas 50+: um grupo por vez. Use só dados autodeclarados e agregados.
- 2Informe o total e o grupo em cada etapaQuantas pessoas chegaram a cada etapa e quantas delas são do grupo. Os valores iniciais são só um exemplo.
- 3Investigue a etapa sinalizadaA calculadora compara quanto o grupo avança em cada etapa com quanto os demais avançam e sinaliza as diferenças grandes. Comece por elas.
O que são métricas de diversidade nas contratações?
São números que mostram se o seu processo seletivo atrai, faz avançar e contrata pessoas de grupos sub-representados. Elas levam a diversidade da intenção para a prática: sem dados, não dá para saber se uma ação funcionou, como tirar a exigência de diploma de uma vaga ou mudar o texto do anúncio.
O ponto que muitas empresas perdem é que a diversidade precisa ser medida em cada etapa do funil, não só na contratação. Uma empresa pode receber candidaturas diversas e ainda assim contratar sempre o mesmo perfil, se o viés aparece na triagem, nas entrevistas ou na proposta. Medir etapa por etapa mostra exatamente onde agir.
Como ler o resultado
- Representatividade: a parcela do grupo entre as pessoas que chegaram a cada etapa.
- Avanço: quantos do grupo, e quantos dos demais, passaram da etapa anterior para esta.
- Razão de avanço: o avanço do grupo dividido pelo avanço dos demais. Abaixo de 0,8 (a regra dos quatro quintos, uma referência americana), a etapa é sinalizada para análise.
Dados sensíveis e LGPD
Raça, etnia, saúde e orientação sexual são dados pessoais sensíveis para a LGPD. Peça a autodeclaração de forma voluntária, explique a finalidade, guarde as respostas separadas da avaliação dos candidatos e trabalhe sempre com números agregados, como nesta calculadora.
Como aumentar a diversidade em cada etapa do funil
- Revise o anúncio antes de publicar. Linguagem excludente e listas longas de requisitos desejáveis afastam candidatos. O avaliador de anúncio de vaga ajuda nessa revisão.
- Diversifique os canais. Se todas as candidaturas vêm do mesmo lugar, o funil repete o perfil do quadro atual. Busque comunidades e organizações que alcançam outros públicos.
- Padronize as entrevistas. Mesmas perguntas, critérios definidos e uma ficha de avaliação com escala para cada entrevistador.
- Revise as propostas. Defina a faixa salarial pelo cargo, não pelo salário anterior do candidato.
- Meça a cada trimestre. Um relatório anual demora demais para mostrar um problema. Medir com frequência permite corrigir o rumo cedo.
FAQ
Perguntas frequentes
A calculadora de diversidade é gratuita?
Sim, sem cadastro. Você informa apenas números agregados, e eles não saem do seu navegador: nenhum dado de candidato é enviado.
Quais métricas de diversidade devo acompanhar?
A representatividade do grupo em cada etapa do funil (candidaturas, triagem, entrevistas, propostas e contratações), a taxa de avanço do grupo e dos demais entre as etapas e a comparação das contratações com o quadro atual da empresa.
Qual é uma boa proporção de diversidade nas contratações?
Não existe um número universal. A meta deve considerar a disponibilidade de profissionais na sua região e na área da vaga. Um bom ponto de partida: as contratações devem refletir o grupo de candidatos. Se 40% das candidaturas são de mulheres e só 15% das contratações, há uma etapa do processo a investigar.
O que é a regra dos quatro quintos?
É uma referência criada nos Estados Unidos para identificar possível impacto adverso: se a taxa de seleção de um grupo é menor que 80% da taxa do grupo mais selecionado, a etapa merece análise. Esta calculadora compara o grupo acompanhado com todos os demais candidatos. Não é uma norma brasileira, mas funciona bem como alerta.
Posso coletar dados de raça, gênero ou deficiência dos candidatos?
Pela LGPD, origem racial ou étnica, dados de saúde e vida sexual são dados pessoais sensíveis. A coleta deve ser voluntária, com finalidade clara (como acompanhar a equidade do processo), protegida e separada da avaliação de cada candidato. Analise os números de forma agregada e envolva o seu encarregado de dados.
Em que etapa a diversidade costuma se perder?
Muitas vezes na triagem de currículos e na primeira entrevista, quando a avaliação depende de impressão pessoal em vez de critérios definidos. Mas o único jeito de saber no seu processo é medir cada etapa, que é o que esta calculadora faz.
Como reduzir vieses na triagem e nas entrevistas?
Defina os critérios antes de abrir a vaga, faça as mesmas perguntas a todos os candidatos e registre a avaliação em uma ficha com escala definida. Decisões tomadas sobre critérios escritos são mais fáceis de explicar e de revisar.
Existe alguma obrigação legal sobre diversidade nas contratações?
Algumas. Empresas com 100 ou mais empregados devem preencher de 2% a 5% dos cargos com pessoas com deficiência ou reabilitadas (Lei 8.213/1991, art. 93). A Lei 14.611/2023 trata da igualdade salarial entre mulheres e homens e exige relatórios de transparência salarial de empresas com 100 ou mais empregados.
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